Dave Ulrich is the Rensis Likert Professor at the Ross School of Business, University of Michigan and a partner at the RBL Group, a consulting firm focused on helping organizations and leaders deliver value. He has published over 200 articles and book chapters and over 30 books. He edited Human Resource Management 1990-1999, served on editorial board of 4 Journal and on the Board of Directors World Bamboo Workshop 2022 Feeling excited to meet with experts: DIEP THI MY HANH, JORG STAMM, JAMES WOLF, Đây là chuyến đến thăm, làm việc và diễn thuyết thứ 2 của giáo sư Dave Ulrich với cộng đồng doanh nhân, nhà lãnh đạo kinh doanh, nhà quản trị Việt Nam. Chia sẻ về chuyến đi này, giáo sư Dave Ulrich cho biết ông rất mong đợi được gặp gỡ cộng đồng doanh nhân và các nhà lãnh đạo, nhà quản trị của Việt Nam Về Dave Ulrich. Giáo sư Dave Ulrich là nhà tư vấn và đào tạo về Quản trị hàng đầu thế giới, là "cha đẻ" của ngành Nhân sự hiện đại và "bộ óc Quản trị có ảnh hưởng nhất thế giới" .Ông đã mở rộng mô hình Quản trị nhân lực của mình đồng thời giúp các nhà Dịch trong bối cảnh "ULRICH" trong tiếng việt-tiếng anh. ĐÂY rất nhiều câu ví dụ dịch chứa "ULRICH" - tiếng việt-tiếng anh bản dịch và động cơ cho bản dịch tiếng việt tìm kiếm. GS. Ulrich Klieber - Nguyên hiệu trưởng Đại học nghệ thuật & thiết kế Halle (Cộng hòa liên bang Đức); hiện đang giảng dạy và nghiên cứu trong lĩnh vực nghệ thuật thị giác tại Đức, Luxembourg và một số nước châu Á như: Việt Nam, Nhật Bản, Trung Quốc…. GS. Klieber đã phát 8Sik. Kinh doanhDoanh nghiệp Thứ năm, 3/5/2018, 1600 GMT+7 Giáo sư Dave Ulrich - bộ óc quản trị có ảnh hưởng nhất thế giới vừa chia sẻ những bí quyết để quản lý nhân sự hiệu quả. Công ty Cổ phần VHRS vừa tổ chức hội thảo "8 đột phá nhân sự để kinh doanh thành công" do Giáo sư Dave Ulrich - "Bậc thầy" quản trị nhân sự hàng đầu thế giới thuyết giảng. Chương trình thu hút hơn 500 người tham dự là các chủ tịch, CEO, quản lý trung và cấp cao và chuyên gia trên cả nước. Hội thảo được tài trợ bởi Habeco và Columbus. Tại buổi hội thảo, giáo sư Dave Ulrich nhấn mạnh tầm quan trọng của nhân sự trong thời đại cách mạng công nghiệp Ông đã đề cập 8 đột phá dành cho các tổ chức và doanh nghiệp, trong đó đột phá đầu ra của nhân tài là hướng tới giá trị hạnh phúc, thịnh vượng; đột phá đầu ra của tổ chức theo hướng chú trọng đến năng lực tổ chức; đột phá về kết quả lãnh đạo theo hướng lãnh đạo tập thể, đi xuyên nghịch lý và thương hiệu lãnh đạo. Về công nghệ nhân sự, doanh nghiệp cần hướng đến những kết nối còn phân tích nhân sự cần hướng đến những tác động kinh doanh. Để đột phá năng lực nhân sự, các công ty cần hướng tới các năng lực giúp tạo ra kết quả và lựa chọn bộ phận nhân sự phù hợp với các mối quan hệ. Giáo sư Dave Ulrich thuyết giảng trước hơn 500 khách mời. Nổi bật nhất là mô hình quản trị nhân sự mới "Outside In - từ bên ngoài vào bên trong tổ chức" hướng mục tiêu đáp ứng sự hài lòng của khách hàng, nhà đầu tư và cộng đồng... Để dẫn chứng, giáo sư Dave Ulrich chia sẻ câu chuyện của Walmart - Tập đoàn bán lẻ hàng đầu nước Mỹ. Walmart chi một phần lợi nhuận để đào tạo, huấn luyện và khuyến khích nhân viên tương tác với các khách hàng, từ đó gián tiếp tăng doanh thu cho công ty. Sau gần 2 năm triển khai chiến lược đầu tư cho nhân sự, doanh thu của tập đoàn Walmart đã tăng 20%. Thay vì chi một tỷ USD như giám đốc nhân sự đề xuất, tập đoàn Walmart đã duyệt chi số tiền lên đến 2,2 tỷ USD. Về vấn đề lãnh đạo trong quản trị nhân sự, giáo sư Dave Ulrich khẳng định, lãnh đạo doanh nghiệp là người định hình hệ thống, cũng là người thầy dạy cho nhân viên trưởng thành và tạo ra một hệ thống hoạt động tốt hơn những cá nhân đơn lẻ. Để gắn kết được nhân sự trong tổ chức, người quản trị cần biết phân tích thông tin người lao động; tiếp cận nhân viên suất sắc; tạo ra một môi trường làm việc mang tính đồng đội, làm việc nhóm để thúc đẩy tạo giá trị gia tăng cho doanh nghiệp. Nhằm gia tăng năng lực cũng như tăng tính cạnh tranh của doanh nghiệp trong thời đại mới, doanh nghiệp cần chú trọng phát triển đội ngũ quản lý nhân sự. Ông cho rằng, một chuyên gia nhân sự xuất sắc là người có khả năng định vị một doanh nghiệp để giành chiến thắng trong thị trường nhân tài cạnh tranh khốc liệt. Họ cần chủ động xây dựng các mối quan hệ, hiểu biết hoạt động sản xuất kinh doanh, đưa ra phương pháp xử lý và quản lý những căng thẳng vốn có. Giáo sư Dave Ulrich chia sẻ bí quyết quản trị nhân sự. Với các truyền đạt dễ hiểu, hài hước, những người tham dự hội thảo đều đánh giá cao bài thuyết giảng của giáo sư Dave Ulrich. Nhiều lãnh đạo tập đoàn lớn cũng học được kinh nghiệm để vận dụng trong doanh nghiệp của mình. Đợt này, Dave Ulrich đã giới thiệu về cuốn sách "The rise of HR” Sự lên ngôi của quản trị nhân sự do ông làm chủ biên chính và HRCI xuất bản. Phiên bản tiếng Việt sẽ được VHRS xuất bản vào tháng 7 tới. Huệ Chi Hàng trăm năm nay, nhân tài tài luôn được gắn mác “lắm tài” thì “nhiều tật”. Bậc thầy về quản trị nhân sự David Ulrich đã vẽ lại một cách hoàn hảo chân dung người tài trong thời đại mới với “Lý thuyết nhân tài 3C”. Hai người trong cùng một công ty; người thứ nhất giỏi, làm được nhiều việc, nhưng cũng phá rất nhiều thứ. Người thứ hai năng lực bình thường, làm việc ở mức bình thường nhưng phá ít, thậm chí làm gì là chắc chắn cái đó. Người thứ hai không phải người tài nhưng nếu coi người thứ hai là người tài thì cũng chưa thoả đáng vì mặc dù anh ta giỏi nhưng giá trị anh ta làm ra và đóng góp cho công ty lại không bằng người kia. “Lý thuyết về nhân tài 3C” của Giáo sư Dave Ulrich đã và đang được áp dụng phổ biến trên khắp thế giới. Lý thuyết này nhằm phát hiện ra những cá nhân được xem là người giỏi đối với tổ chức, từ đó bồi dưỡng và vun đắp họ thành những người tài. Giỏi chưa chắc đã tài Lâu nay chúng ta thường hay nghĩ “giỏi” và “ tài” thường song hành, hội tụ với nhau. Tuy nhiên, dưới góc nhìn của Dave Ulrich, “giỏi” mới chỉ là điều kiện cần, một người muốn trở thành nhân tài thực sự còn cần nhiều yếu tố khác. Một “người giỏi” không thể là “người tài” khi cái giỏi trời phú đang ở dạng tiềm ẩn chưa bộc lộ. Ngược lại, cũng có những người giỏi, tạo ra nhiều giá trị nhưng cũng gây không ít hệ luỵ cho doanh nghiệp cũng chưa thể gọi là “nhân tài” được. Đánh thức nhân tài tiềm năng bằng “Lý thuyết nhân tài 3C” “Lý thuyết nhân tài 3C” Competence, Commitment, Contribution = Năng lực, cam kết, cống hiến được Dave Ulrich xây dựng sau khi khảo sát, nghiên cứu hàng nghìn doanh nghiệp. Trong đó, có hơn một nửa công ty nằm trong danh sách Fortune 500, phỏng vấn hơn 40,000 nhân sự được coi là những nhân tài trên thế giới. Năng lực Competence Một nhân sự được cho là có năng lực khi người đó có kiến thức, kỹ năng và mang lại giá trị phù hợp với công việc không chỉ hiện tại mà còn có thể phát triển cho tương lai. Năng lực liên quan tới 3 đúng Kỹ năng đúngVị trí đúngCông việc đúng Có 4 bước để xác định và phát triển năng lực 1. Thiết lập 1 lý thuyết hoặc chuẩn mực của công ty Những năng lực hiện tại về văn hoá và kỹ thuật mà công ty đang có là gi? Công ty đang phải đối phó chiến lược kinh doanh như thế nào và có chiến lược gì để đối phó? Dựa vào môi trường tương lai và lựa chọn chiến lược của doanh nghiệp, nhân viên cần phải thể hiện mình có những năng lực nào? 2. Đánh giá cá nhân và tập thể Đánh giá những gì nhân viên đạt được và không đạt được dựa vào chuẩn mực đề ra của công ty. Trong những năm gần đây, đánh giá nhân tài đã bắt đầu dựa trên kết quả công việc, thái độ và cách hành xử. 3. Phát triển nhân tài Áp dụng bộ công cụ 6B gồm Buying – Mua tuyển dụng, tìm nhân tài và gắn chặt tài năng mới với doanh nghiệp Building – Xây dựng phát triển nhân viên thông qua việc huấn luyện, đào tạo, thực tế làm việc hoặc qua kinh nghiệm sống Borrowing – Vay mượn nhờ các chuyên gia tư vấn hoặc đối tác bổ sung kiến thức, kinh nghiệm vào tổ chức Bounding – Ràng buộc Bổ nhiệm đúng người vào đúng vị trí quan trọng Bouncing – Cắt giảm Loại bỏ những nhân sự thừa, yếu kém, không phù hợp với doanh nghiệp Binding – Kết tinh Giữ chân nhân tài 4. Theo dõi và phát hiện, phát triển năng lực Người tài ngoài việc được đánh giá tốt, tạo được nhiều lợi ích, doanh số cho công ty thì còn được đánh giá thông qua công tác quản trị. Điển hình là khả năng tạo ra những người tài. “Nhân tài phải là những người có khả năng làm tốt những ocnog việc của ngày hôm nay và đặc biệt là của tương lai. Sẽ hết sức sai lầm nếu chỉ so sánh thành tích của quá khứ để xác định ai là nhân tài. Phải nhìn về phía trước xem ở tương lai tổ chức mình sẽ cần những con người như thế nào” – Dave Ulrich nhấn mạnh. Cam kết Commitment Năng lực sẽ không đủ nếu thiếu cam kết. Cam kết ở đây có nghĩa là nhân viên sẵn sàng công hiến hết mình cho sự thành công của tổ chức. Theo Dave Ulrich, nhân viên thường sẽ “hết mình” khi họ tạo ra giá trị cho tổ chức và nhận lại sự đền đáp xứng đáng. Giá trị đó có thể là Tầm nhìn mục tiêu, hướng điCơ hội khả năng trưởng thành, phát triển và học hỏiƯu đãi lương, thưởngTác động có thể thấy được thành quả, hiệu quả công việcCộng đồng đồng nghiệp, quản lý và lãnh đạo, những người xây dựng văn hoá doanh nghiệpTruyền thông luôn nắm bắt được điều gì đang xảy ra và tại saoSự linh hoạt Được trao quyền tự do và linh hoạt trong môi trường làm việc Cống hiến Contribution Trước đây, khi nhân viên làm việc và để được đánh giá là nhân tài thường thông qua các yếu tố năng lực và ý chí làm việc. Tuy nhiên, thế hệ nhân sự ngày nay và tương lai đòi hỏi nhiều hơn thế. Người tài là những người còn phải biết cống hiến và được ghi nhận. Thậm chí, như Dave Ulrich nhấn mạnh, họ còn cần sự “thăng hoa”, “viên mãn” ngay cả trong cuộc sống và công việc. Điều đó sẽ đạt được khi cùng với tổ chức, cá nhân trả lời được 7 câu hỏi sau Tôi là ai? người lao động hiểu được mình và vị trí, vai trò, trách nhiệm… của mình trong tổ chức; Tôi sẽ đi đến đâu và tại sao? tổ chức giúp được gì cho người lao động để họ đạt đến mục tiêu của mình; Tôi sẽ đi với ai? tổ chức xây dựng nhóm hỗ trợ như thế nào để người lao động không cảm thấy đơn độc; Làm thế nào để tôi rèn luyện về tinh thần? tổ chức hành xử như thế nào đối với các chuẩn mực tinh thần như sự khiêm tốn, tinh thần phục vụ, sự tha thứ, lòng biết ơn…; Những thử thách nào mà tôi sẽ vượt qua? tổ chức giúp người lao động làm thế nào để vượt qua những thử thách một cách dễ dàng, đầy hào hứng và thú vị; Làm thế nào để tôi có thể tiếp cận với các nguồn lực? tổ chức giúp người lao động giải quyết những vấn đề về sức khỏe, không gian và các nhu cầu tài chính; Nguồn cảm hứng của tôi là gì? tổ chức sẽ làm gì để giúp người lao động luôn cảm thấy thoải mái, vui vẻ. Trong “phương trình 3C”, 3 biến được kết nối với nhau theo cấp số nhân, chứ không phải cấp số cộng. Nghĩa là, nếu một biến nào đó bị mất đi, 2 biến còn lại sẽ không thể thay thế được. Chẳng hạn, người có năng lực kém sẽ không bao giờ là “nhân tài” kể cả khi anh ta có sự cống hiến và hết mình, và ngược lại. Nói cách khác, nhân tài phải có kỹ năng, ý chí và mục đích và phải thể hiện qua được việc, hết mình và cống hiến. Sưu tầm bởi EMSC – Giải pháp phần mềm quản lý nhân sự hiệu quả WOOK É O CHECKOUT EXPRESSO? Esta modalidade de checkout permite-lhe comprar em dois cliques, seguindo diretamente para a confirmação de encomenda. COMO FUNCIONA? A encomenda é pré-preenchida com os dados que habitualmente utiliza - morada faturação, morada de entrega, forma de envio e tipo de pagamento. Para finalizar o processo, necessita apenas de confirmar os dados. POSSO UTILIZAR OS MEUS VALES? Vales e outros descontos que se encontrem no prazo de validade, serão igualmente considerados automaticamente na encomenda. CONSIGO ALTERAR OS DADOS DA ENCOMENDA? Sim. Antes de confirmar, tem ainda a possibilidade de alterar todos os dados e opções de compra. EXCEÇÕES O botão do Checkout Expresso só será visível se Selecionar previamente, na Área Cliente, as moradas habituais de envio e de faturação; Associar uma conta wallet MBWay, quando a morada de envio selecionada é em Portugal. Não incluir artigos escolares na encomenda.

giáo sư dave ulrich